Prejubilaciones

Malos tiempos para la experiencia.

Como comentaba en una entrada anterior,  hay "cosas" que nos vienen con la edad (como las canas), y que por mucho que queramos no van a hacer su aparición hasta que sea posible.

Dicho así parece cosa de magia pero nada de eso. Nuestro organismo no solo se deteriora (que también), se adapta a un medio complejo donde las cosas no son blancas o negras y desarrollar  estas capacidades lleva su tiempo. 

Por supuesto hay muchas personas que no pasan de una concepción "juvenil" de la vida y no consiguen incorporar esa capacidad de asimilación de la complejidad conceptual y perceptiva que vamos adquiriendo, pero lo que si es cierto es que encontrar esas capacidades a edades tempranas es muchísimo más difícil.

Cada día escucho más la palabra "prejubilación" como una forma de "sanear" una compañía, y cuando oigo eso pienso en excelentes profesionales, y me pongo triste. Una idea me ronda la cabeza "en este barco tiran por la borda a los marineros experimentados", y me preocupo.

Cada día estoy más convencido de que esta crisis no es solo financiera, que tenemos problemas estructurales/culturales y que tardará un poquito más en aclararse.

¿ Renovación ?

Hay momentos que ciertas compañías deciden que es necesario renovar al personal porque ha decidido que es momento de traer ciertos aires de juventud que aporten frescura. No voy a entrar si detrás de esto hay realmente motivaciones económicas de búsqueda de menores salarios, pero si me gustaría hablar sobre lo que puede perderse cuando queremos prescindir de la veteranía.

Hace tiempo se pusieron de moda conceptos como el coeficiente de inteligencia, así como su evolución a lo largo de la vida de una persona. Algunos estudios mostraban un declive a partir de cierta edad, y ya nos podemos imaginar las consecuencias prácticas de esto.

Pues bien, los marcos teóricos evolucionaron, las técnicas de investigación se mejoraron y los estudios se rehicieron. En es estos momentos las conclusiones podrían resumirse en lo siguiente: si bien hay perdida en algunas capacidades (realmente poco y parece que son esas capacidades que más necesitamos cuando “empezamos” en esta vida) hay mejoras en otras y, lo más importante; aparecen otras nuevas.

El desarrollo personal es un proceso abierto, continuo y se da en muchas dimensiones aunque parece ir en la dirección de lograr formas cada vez más complejas o avanzadas de pensamiento.

Algunos autores sostienen que durante la vida adulta se genera el potencial de desarrollar capacidades relativistas y dialécticas que nos permiten dirigir nuestra atención a los procesos de cambio, percibir la totalidad de ciertos sistemas, nos permite seleccionar entre situaciones contradictorias aunque cada una sea consistente y válida.

Parece que no es hasta determinado momento de nuestra vida en el que no tenemos “algo” que nos permite percatarnos de la fragmentación explicativa que nos proporciona la lógica. No es hasta cierto momento que no se produce el inicio de un desarrollo de habilidades que permiten minimizar conflictos, que nos permiten ampliar nuestro rango explicativo cuando la información es incompleta y que nos capacita para manejar interpretaciones más flexibles frente a la inherente complejidad de la realidad.

Quizás esté equivocado, pero prescindir de este tipo de personas de una organización condena a la propia organización a ser reflejo de la juventud que la ocupa.

“…es llegada la ocasión de conducir a los de 50 años a dirigir el ojo del alma hacia el ser que alumbra todas las cosas, a contemplar la esencia del bien…pero cargando, con el peso de la autoridad, en la persuasión de que se trata menos de ocupar un puesto de honor que de cumplir un deber…”

Platón, La República o el Estado.

Cambio Cultural

No es extraño escuchar que una organización se plantea un cambio cultural. Seguramente será porque pretende un cambio en la dirección que estaba llevando o simplemente hay algo en ella que no le termina de convencer.

En estos casos lo mejor es preguntarnos si realmente queremos cambiar la cultura de nuestra empresa o quizás deberíamos por empezar a preguntarnos qué es la cultura de nuestra empresa. No sería de extrañar que estemos llamando cultura a otro aspecto de la organización.

Pero ojo; las empresas no tiene una cultura, las empresas son cultura. No se trata de un recurso más, es el ser de la organización.

Una forma de definir la cultura sería entenderla como el sistema de creencias y asunciones compartidas por los miembros de una organización que fundamentan sus interpretaciones de lo que ocurre en ella y de otros fenómenos relevantes, y que inspiran y orientan sus comportamientos en ese contexto. Aquí, la palabra clave es compartido y un concepto interesante es que esa cultura media la interpretación de lo que ocurre en la propia organización.

Si bien es cierto que en grandes organizaciones puede darse el caso de subculturas, también será cierto que no serán independientes del la cultura general, ni se podrán diseccionar sin implicaciones colaterales que podrán ser muy graves.

Cuando escucho lo de “cambio cultural” no puedo remediar el pensar que es muy posible que se estén refiriendo a otra cosa (el ambiente, las normativas, los flujos de información, estilos de dirección, control y coordinación de actividades, procedimientos de trabajo y algunas cosas más), pero el creer que lo que tenemos que cambiar es la cultura puede llevarnos a una perdida de identidad que ha costado mucho conseguir y que nos da fuerzas para capear más de un temporal.

La cultura es algo profundo, no directamente consciente y complejo de evaluar que surge como resultado de un proceso adaptativo con su medio y generalmente no suele ser algo rápido. Quizás sea mejor estar seguros sobre qué es lo que queremos cambiar.