Heider revisited

This article is an original idea from the author and is the result of applying Heider's aribution theory to general management. You may read a previous version of this article in spanish here. For further information, please contact me

I have seen many lists or thumb rules to apply to management but they usually include too many factors or they lack of interrelation between the factors. Heider’s expression is a simple and formal approach with a reduced number of interrelated factors.

(Heider, Austrian psychologist (1896-1988) whose works about perception are a must-read for psychologists, developed this simple expression used to refer to factors that are significant to action outcomes.)

I use this expression as a substitute to those rules of thumb lists as I see a lot of common sense in it. Also it may serve as a “guide” to any context in which you pursue results from action (children education, management, training, sports…)

The expression states that action is a combination of personal and environmental factors. This is something that we all know but amazingly we tend to forget.

The expression is

Action = (AxM)+S

A=Ability

Everybody is tempted to think about ability as physical & mental ability to perform and the popular believe is that little may be done here (genes and so on), but you may also relate it with knowledge and/or developing needed skills to adapt to situations. Don’t forget that we Humans are great adaptative machines (perhaps it’s our greatest value). Hiring strategies and education plans for your team, as well as assigning the people with adequate skills to the correct jobs, or even work on developing some basic skills may provide some benefit.

M= Motivation (here and here)

In psychology motivation has a slightly different meaning of what is commonly understood as motivation. Think of motivation about something formed by two factors: direction (goals) & intensity (how hard I work to achieve those goals and for how long I can keep the effort). Goals need to be clearly stated and they must be known and shared among all participants. About intensity, well, this is another story. Not everyone react in the same way to the same task, there are internal factors hard to control (intrinsic motivation), and some external factors that are easier to understand and control (for example salary, work times, vacations). The rarely told story is that external factors don’t motivate as well as they seem, their effect over time is limited and they should even be handled with care as they may produce undesirable results. People respond in different ways to external motivators, and some may even see a threat on them.

Motivation is a complex field, and managers should get trained on it, but for now, and to keep motivation simple, just consider on having clear and simple goals (avoid ambiguity by all means) and invest some time trying to match people likes to the tasks required for accomplishing the job, even check periodically to see if you can adjust team assignments.

S=Situation

Here situation is about simplicity of the context and luck. Well I’ll forget about luck, period.

There is a tendency for new managers to overwhelm their teams with sets of procedures, standards or rules pretending to control the complexity of reality by defining the course of action for any possible contingency. This approach just gets things worst, what you usually get is a kind of paralysis as people tend to forget goals and they usually require a new education plan just to learn how to do what they have to do.

Some aditional thoughts here

There are some lectures you may get from the expression:

1) One obvious thing is that there are multiplicative and additive factors. That means that even if you forget to work, intentionally or not, on any other aspect of your management function, if you only work on creating a simple working context (simple rules, simple procedures, simple communication flows, simple everything) things may happen.

2) Working on the other parameters also increase probability, but don’t forget you need to work on the other 2 factors at the same time or you'll get what we learnt at school (something by cero is cero) resulting in a useless effort. To illustrate this; If you invest on any of the factors (for example motivation) consider increasing ability in the same direction. Education plans should be goal oriented and their difficulty adapted to people current abilities or you could get negative motivation (you will impact on internal motivators) just try to be sure that people has increased their abilities before continuing with other education actions.

3) You may increase the complexity of the situation if you detect an increase in motivation and ability. An also well known effect is that if you have increased ability and you increase complexity in a controlled way you may get increased values on the energizing component of motivation. We like threats, but not every threat produces the same effects, best outputs are from feasible ones (i.e. adapted to our personal ability). This is something well know in educational fields; complexity may be increased as students increase their knowledge and as new skills appear, trying to “touch” complexity out of time generally incurs in intrinsic motivation reductions.

Personally I think that the most interesting point is how the expression simplifies some complex concepts in an elegant way. The first point (just by reducing complexity you may expect outcomes) may be explained by the fact that ability and motivation are actually interrelated with context in a mutual affecting loop as we are continuously adapting [to] our environment, but the expression somehow includes this relationship just by introducing context as an additive factor.

Simple but effective.

Complicando más las cosas

Owen at al. (2006) En sus propias palabras:

"We used functional magnetic resonance imaging to demonstrate preserved conscious awareness in a patient fulfilling the criteria for a diagnosis of vegetative state. When asked to imagine playing tennis or moving around her home, the patient activated predicted cortical areas in a manner indistinguishable from that of healthy volunteers."

Para los que tengan problemas con el idioma, o simplemente creen que no lo han entendido bien, traduzco un poco.

FMRI (functional Magnetic Resonance Imaging) es una técnica por la cual se mide los flujos sanguíneos en el cerebro relacionados con la respuesta neuronal. O más sencillo; se pretende medir la actividad en zonas neuronales, partiendo de la base que determinadas zonas neuronales participan de forma más intensa frente a determinadas tareas.

La paciente en cuestión (23 años) estaba en estado vegetativo como resultado de un accidente de tráfico. A esta paciente se le daban órdenes verbales del estilo; “imagine que está jugando un partido de tenis”. Se realizaron varias fases del experimento modificando el tipo de frases y su complejidad, obteniéndose en todos los casos activaciones neuronales equivalentes a la de sujetos sanos.

El experimento ha sido cuestionado y desconozco si se ha intentado replicar en otras condiciones (supongo que obtener pacientes en condiciones similares no debe ser sencillo), incluso se ha argumentado que determinadas funciones cerebrales siguen, de alguna forma, en un funcionamiento “automático” (por ejemplo; el procesamiento del lenguaje) incluso en estados no conscientes.

En cualquier caso, en palabra de sus autores:

“These results confirm that, despite fulfilling the clinical criteria for a diagnosis of vegetative state, this patient retained the ability to understand spoken commands and to respond to them through her brain activity, rather than through speech or movement. Moreover, her decision to cooperate with the authors by imagining particular tasks when asked to do so represents a clear act of intention, which confirmed beyond any doubt that she was consciously aware of herself and her surroundings.”

Lo cierto es que resulta espeluznante y, personalmente me lleva a reconsiderar si el criterio “estado vegetativo” puede ser referente para ciertas decisiones controvertidas.

Publicidad subliminal

Me imagino que todos (o casi todos) hemos oido eso de la publicidad subliminal, y de aquel famoso experimento donde, en una sala de cine, durante la proyección, se intercalaban frases de “beba CocaCola” de forma subliminal (proyección muy rápida y no perceptible) y se decía que esto había disparado el consumo de CocaCola.

Bien, nunca se demostró, ni se reprodujo, ni se ofrecieron detalles pero solo voy a poner lo que el “padre” del experimento (James Vicary) dijo años después: "Todo lo que logré, creo, fue poner una palabra nueva en uso común. Y para un hombre como yo que se dedica a escoger nombre correctos para productos y compañías, se me debería examinar la cabeza por haber escogido un nombre como subliminal. Trato de no pensar en eso, todo fue un truco. Para aquellos que piensan que fue terrible, bueno, yo tuve la misma reacción cuando lo pensé por primera vez."

¿ Hay algo de cierto en eso de lo subliminal ?. Bien, como Vicary decía el término es terrible, en psicología se suele denominar “procesos inconscientes”, y hay indicios de que “algo hay”.

A mí, uno que me gusta mucho es el siguiente:

Fitzsimons et al. (2008), examinando la percepción de marca no consciente (subliminal - exposiciones muy cortas y no perceptibles), documentaron que mostrando de forma subliminal un logo de Apple o de IBM a distintos grupos de individuos, aquellos a los que se les había mostrado el logo de Apple puntuaban más alto en una tarea creativa realizada con posterioridad.

Por cierto, yo tengo un Mac.

Una de recursos

Hace poco escuché una reflexión de un profesional sobre si debía introducir el coaching como un tarea en su proyecto; planear su aplicación, controlar su ejecución, presupuesto, gasto, … y me pidió opinión.

No está de más decir que esa persona es un enamorado de CMMI, ITIL, y similares y que eso está muy bien, pero hay un fallo en su planteamiento.

Para empezar no creo que estuviese hablando realmente de coaching, las palabras se ponen de moda y se usan sin conocer su significado o lo que hay detrás (una que me gusta mucho es pro-actividad, y otra es contingencia), pero esto es otra historia…

Pero lo que creo que se suele obviar es que las personas no somos un recurso más, somos uno muy especial. Considerar a las personas como recursos semimecánicos conlleva sus problemas, o que se lo pregunten a Shigeo Shingo y su Poka Yoke. La persona, al reducirla a un recurso mecanizado en tu modelo exige la implantación de unos mecanismos de control extraordinarios.

Si por coste, tiempo, dedicación o complejidad no soy capaz de abordar estrategias de ese estilo (Poka Yoke), mejor que empiece a entender que las personas que realizan la actividad no son un recurso más, son el alma de la propia actividad, y cuidar ese alma no es algo sencillo de meter en un Gantt.

Prejubilaciones

Malos tiempos para la experiencia.

Como comentaba en una entrada anterior,  hay "cosas" que nos vienen con la edad (como las canas), y que por mucho que queramos no van a hacer su aparición hasta que sea posible.

Dicho así parece cosa de magia pero nada de eso. Nuestro organismo no solo se deteriora (que también), se adapta a un medio complejo donde las cosas no son blancas o negras y desarrollar  estas capacidades lleva su tiempo. 

Por supuesto hay muchas personas que no pasan de una concepción "juvenil" de la vida y no consiguen incorporar esa capacidad de asimilación de la complejidad conceptual y perceptiva que vamos adquiriendo, pero lo que si es cierto es que encontrar esas capacidades a edades tempranas es muchísimo más difícil.

Cada día escucho más la palabra "prejubilación" como una forma de "sanear" una compañía, y cuando oigo eso pienso en excelentes profesionales, y me pongo triste. Una idea me ronda la cabeza "en este barco tiran por la borda a los marineros experimentados", y me preocupo.

Cada día estoy más convencido de que esta crisis no es solo financiera, que tenemos problemas estructurales/culturales y que tardará un poquito más en aclararse.

¿ Multicultural ?

Permitidme un par de conceptos para poder explicar algo tan obvio como que no en todos los sitios las cosas se ven de la misma forma y que esto nos puede meter en algún que otro lío.

La cultura tiene un aspecto subjetivo que se refiere a los significados que comparte una sociedad. Ciertamente estos significados pueden diferir entre grupos humanos y tampoco resultaría útil manejar infinidad de diferenciaciones por lo que es necesario crear “agrupaciones” de culturas que nos permita estudiar diferencias.

Aunque hay varias dimensiones de clasificación/estudio me voy a quedar con una: Individualismo-Colectivismo.

El individualismo-colectivismo se refiere a la elaboración del vínculo que une a una persona con su entorno social. Las culturas individualistas son aquellas en las que el individuo se considera como un agente independiente, alguien que busca sus propios objetivos, mientras que las culturas colectivistas son aquellas donde los individuos no se conciben si la interdependencia con los otros miembros del grupo siendo su mayor preocupación los objetivos grupales (nació, familia, grupo de trabajo, etc.).

Como se imaginará, EEUU y algunas partes de Europa occidental se situarían dentro del las culturas individualistas, mientras que Extremo Oriente, India y algunos países de Latino América se identificarían como culturas colectivistas. ¿ Y España ?, España se ha venido clasificando con tendencia a cultura individualista, sin puntuar demasiado alto, pero realmente individualista.

Dividiendo el mundo aplicando solo el criterio de individualismo-colectivismo ya se aprecian conductas e interpretaciones diferentes. Algunos ejemplos son; lo que es justo-injusto en el reparto de recursos ya no significa lo mismo ni se ajustan a los mismos principios, los grados de conformismo varían así como la interpretación del conformismo, la aceptación del poder es diferente y sigue procesos distintos, los criterios y condiciones de colaboración vs. competitividad se ven alterados.

Dejadme hablar de un efecto concreto.

Cuando llegan los problemas es frecuente que tendemos a ignorar la influencia del contexto en la responsabilidad de la acción del individuo, interpretando que éste es el principal culpable de lo que ocurre. Tradicionalmente se pensaba que este efecto, conocido como "error fundamental de atribución” era algo universal y no ha sido hasta hace poco que se está viendo que es algo más propio de culturas individualistas. Esto, que no parece tener gran importancia, puede ser motivos de graves tensiones en equipos multiculturales donde ese error atributivo puede llegar a interpretarse como una forma de agresión afectando a las formas de colaboración.

En un escenario creciente de colaboración multicultural, desconocer este tipo de factores puede llevar al mejor de los gestores a convertirse en un inconsciente creador de situaciones conflictivas de muy difícil solución (algo así como volver a empezar , ¿ verdad ?).

¿ Renovación ?

Hay momentos que ciertas compañías deciden que es necesario renovar al personal porque ha decidido que es momento de traer ciertos aires de juventud que aporten frescura. No voy a entrar si detrás de esto hay realmente motivaciones económicas de búsqueda de menores salarios, pero si me gustaría hablar sobre lo que puede perderse cuando queremos prescindir de la veteranía.

Hace tiempo se pusieron de moda conceptos como el coeficiente de inteligencia, así como su evolución a lo largo de la vida de una persona. Algunos estudios mostraban un declive a partir de cierta edad, y ya nos podemos imaginar las consecuencias prácticas de esto.

Pues bien, los marcos teóricos evolucionaron, las técnicas de investigación se mejoraron y los estudios se rehicieron. En es estos momentos las conclusiones podrían resumirse en lo siguiente: si bien hay perdida en algunas capacidades (realmente poco y parece que son esas capacidades que más necesitamos cuando “empezamos” en esta vida) hay mejoras en otras y, lo más importante; aparecen otras nuevas.

El desarrollo personal es un proceso abierto, continuo y se da en muchas dimensiones aunque parece ir en la dirección de lograr formas cada vez más complejas o avanzadas de pensamiento.

Algunos autores sostienen que durante la vida adulta se genera el potencial de desarrollar capacidades relativistas y dialécticas que nos permiten dirigir nuestra atención a los procesos de cambio, percibir la totalidad de ciertos sistemas, nos permite seleccionar entre situaciones contradictorias aunque cada una sea consistente y válida.

Parece que no es hasta determinado momento de nuestra vida en el que no tenemos “algo” que nos permite percatarnos de la fragmentación explicativa que nos proporciona la lógica. No es hasta cierto momento que no se produce el inicio de un desarrollo de habilidades que permiten minimizar conflictos, que nos permiten ampliar nuestro rango explicativo cuando la información es incompleta y que nos capacita para manejar interpretaciones más flexibles frente a la inherente complejidad de la realidad.

Quizás esté equivocado, pero prescindir de este tipo de personas de una organización condena a la propia organización a ser reflejo de la juventud que la ocupa.

“…es llegada la ocasión de conducir a los de 50 años a dirigir el ojo del alma hacia el ser que alumbra todas las cosas, a contemplar la esencia del bien…pero cargando, con el peso de la autoridad, en la persuasión de que se trata menos de ocupar un puesto de honor que de cumplir un deber…”

Platón, La República o el Estado.

¿ Hablamos de lo mismo ?

¿ Nunca se ha preguntado si cada concepto que maneja es entendido de la misma forma por su interlocutor?. ¿Lo que yo entiendo por zapato es lo mismo que entienden otros por zapato?. Para hablar de los significados compartidos lo haré desde la perspectiva de la memoria.

La concepción de la memoria como un almacén de información es una idea muy extendida y es la que se manejado a lo largo de los siglos. Ya Platón planteaba un arquetipo asimilando la memoria a una tablilla de cera, regalo de Mnemosine la madre de las Musas a los hombres. En definitiva se plantea la memoria como un espacio donde anotamos todo aquello que recogemos con nuestros sentidos y experiencias. Este modelo ha sufrido variaciones a lo largo de la historia, incluso habrá oído hablar de memoria a largo plazo y/o corto plazo, pero la idea de fondo es siempre la misma; la memoria como almacén.

¿Pero, es sostenible este modelo?. Si así fuera los conceptos que manejamos se basarían en impresiones en nuestras “tablillas de cera” variando en lo profundo con lo que se haya registrado el trazo, pero los trazos serían más o menos equivalentes y estables, con lo que problema resuelto; un zapato es un zapato.

La memoria como almacén se sustenta en una serie de supuestos; El almacén “reside” en algún sitio, lo que contiene el almacén es distinto a lo que hago con ello cada vez que lo uso mientras pienso (datos y procesos cada uno por su lado), lo que se almacena será alguna forma de sistema simbólico constituido por símbolos distintos entre sí y con significación compartida, de otra forma la comunicación no sería posible.

Los supuestos mencionados (y no son todos) parecen bastante razonables, incluso aplican para dispositivos de almacenamiento artificiales, pero hay indicios que nos hace pensar que ese “almacén” debe ser algo especial en el caso de los seres vivos.

Para empezar, parece que nuestra memoria no es capaz de adquirir cualquier tipo de información, incluso que se muestra más eficiente cuando conocemos del tema sobre el que versa la información (¿hay datos especiales?) , tampoco hay constatación de un posible límite a nuestra memoria..

También se observan algunos fenómenos interesantes: A veces reconocemos que en algún momento supimos ciertas cosas pero somos incapaces de volverlas a recordar (¿está o no está en el almacén?). Nuestro recuerdo se muestra inestable; a veces no recordamos y a veces si, pudiendo ocurrir que no recordemos exactamente lo mismo de situación a situación (entonces, ¿qué datos hay en el almacén?). Las condiciones y el contexto determinan, muchas veces, lo que somos capaces de recordar o, incluso, cómo lo recordamos (por ejemplo, es probable que usted no genere la imagen de un zapato de la misma forma en verano que en invierno, ¿el dato va cambiando?)

En definitiva, el modelo del almacén de memoria ha sido cuestionado ya que algunos de sus principales supuestos parece que presentan debilidades. ¿Pero si no guardamos símbolos comunes, qué guardamos? ¿y cómo los compartimos?.

Hace tiempo se propuso una distinción entre símbolos densos y símbolos articulados. Por símbolos articulados se entienden aquellos que no cambian situación a situación, son copiables y, por tanto, son perfectamente comunicables (los “datos” de antes). Los símbolos densos, a diferencia de los anteriores, serían símbolos no independientes de su continente (no pierda de vista que, en nuestro caso, el continente es nuestro sistema orgánico), serían inseparables de su historia personal de formación y serían propios de cada individuo; por tanto no serían copiables. Una característica de estos símbolos es que son difusos por definición y su recuperación estará determinada por los procesos personales del individuo. Lo anterior, entre otras cosas, quiere decir que re-construyo los datos mediante procesos personales de pensamiento, procesos que no son siempre los mismos y que están mediados por aspectos tales como el estado de ánimo.

Pero , ¿ es posible concebir un proceso de pensamiento donde el contenido es siempre cambiante?. Pues parece que si, incluso se trata de algunas de las líneas de investigación más activas en el terreno de la memoria que existen en la actualidad (cognición corporeizada). Describir ese sistema es complejo pero si está interesado siempre puede buscar información adicional sobre el modelo CHARM.

Supongamos por un momento que abandonamos el “almacén” y aceptamos que lo que guardamos está estrechamente ligado a nuestros procesos de pensamiento particulares, en ese caso ¿cómo es posible la comunicación?.

Probablemente nos entendemos por analogía de los contenidos mentales de los demás con los nuestros y el proceso por el que nos integramos en nuestros grupos sociales se produce mientras asimilamos lo que escuchamos a lo que pensamos. Esta aproximación tiene cierto sentido, sobre todo cuando pensamos cómo es posible que cualquier otro individuo me entienda cuando le digo algo tan sencillo como “estoy triste” o “me duelen las muelas” (¿qué sabrá de mi tristeza o lo que es para mi el dolor?).

Esta perspectiva abre un escenario realmente interesante; convierte la comunicación en un proceso por el que alcanzamos el consenso en los significados. El símbolo no está predefinido, cada uno formamos el nuestro de manera totalmente particular pero, de alguna forma, llegamos a compartir la mayoría de los significados.

Ese proceso puede no ser fácil; hasta que conseguimos esa “sintonía” entre nuestras analogías y las de otros pueden colisionar representaciones internas y entrar en discusiones interminables, sencillamente por tener cada uno una analogía diferente sobre lo que se esté tratando. Con el zapato parece que no hay demasiado problema, pero póngase a hablar de libertad con un adolescente, ya verá de qué hablo.

Dicho de otra forma; comunicar sería equivalente a compartir, y compartir exige un esfuerzo que continua hasta estar seguro de que “hablamos de lo mismo”.