Motivación (1)

Creo que es importante hablar sobre qué es la motivación, y lo creo porque no entiendo como un concepto tan manejado en el mundo empresarial no tiene un significado compartido ( un día tengo que hablar sobre significados compartidos, ¡ que no se me olvide !).

Para empezar, si que me gustaría dejar una cosa clara; la aproximación a la motivación que voy a seguir es el empleado en psicología, que es muy posible que no coincida con lo que tu entiendas por motivación, pero nos dará la oportunidad de trabajar sobre un referente objeto de estudio formal, evitando concepciones basadas en la intuición o en lo que cada cual pueda opinar (my respetable pero demasiado privado para ser de provecho). Y para tu tranquilidad no, no se trata de un artículo académico.

En psicología por motivación se entiende todo el conjunto de procesos/mecanismos que posibilitan el inicio, mantenimiento y terminación de conductas. Es lo que también se ha llamado el estudio de la conducta propositiva.

Aunque existen multitud de aproximaciones teóricas nos quedaremos con las siguientes ideas; Asumiremos que la conducta tiene una finalidad y que, cuando de motivación hablamos, estudiar esa conducta se trata de estudiar un proceso caracterizado por dos variables fundamentales; dirección e intensidad. La dirección hace referencia a la tendencia a acercarse o alejarse de un objetivo o meta y la intensidad refleja la magnitud de esa conducta de acercamiento o alejamiento.

De lo anterior surge una conclusión inmediata: La motivación es hacia algo. El objeto de la motivación establece la direccionalidad por lo que parece que decir que se está muy o muy poco motivado no es suficiente, quedaría por establecer el objeto de motivación.

Si usted dirige un grupo humano, y considera que la motivación es algo a tener en cuenta (en posteriores artículos expondré un sencillo modelo de actuación en el que integrar este y otros conceptos) ya se habrá imaginado que hay dos preguntas a hacerse:

• ¿ Qué/quién establece la dirección en la motivación de mi equipo ?


• ¿ Qué puedo hacer para intervenir en la intensidad de la motivación ?

Ahora al menos sabe que usted, como líder de un grupo, tiene una gran responsabilidad en eso de la motivación y que no puede mantener eso de "no te veo motivado", en realidad la frase deberá a empezar a cambiarla por "¿ como es que no consigo motivar ?", esto es; fijar la dirección y la intensidad adecuadas.

Pueden ser muchos los factores que intervienen en estas variables, y conviene acercarnos a ellos de una forma ordenada; una buena aproximación es diferenciar niveles de análisis. Por niveles de análisis me refiero a agrupar por factores del tipo; fisiológicos (salud, genética, procesos fisiológicos,...), sociales (situacionales, estímulos, condicionantes, contexto, ...) o individuales (personalidad, emociones, creencias ...).

No puede perder de vista que estos niveles no son estancos entre sí, que se relacionan mutuamente y que si intervenimos en uno, con toda probabilidad afectaremos en otros. Por tanto, cuando aceptamos liderar un grupo asumimos una tremenda responsabilidad, no podemos olvidar que nuestra gestión podría afectar la salud de los individuos (procesos fisiológicos, personalidad, emociones, autoestima,...) potencialmente destruyendo el rendimiento del grupo (presente o futuro) e incluso provocando graves enfermedades.

¡ Para recordar !
Usted como responsable de un grupo tiene que tener muy presente que está en su mano definir y/o aclarar objetivos de conducta, que podrá intervenir en la intensidad de esas conductas y que sus acciones pueden tener efectos a múltiples niveles.

Veamos un sencillo ejemplo que intente integrar esta explicación: hablemos de la motivación sexual. Para analizar determinada conducta sexual podemos hacerlo desde el marco de la motivación, estudiando fundamentalmente la direccionalidad y la intensidad de esa conducta.

Hablemos de los distintos niveles ya tratados: Desde un nivel puramente fisiológico podríamos analizar su situación hormonal, sus niveles de activación del sistema reticular y otras variables, pero ninguna de esas variables nos dirá nada del protocolo social que sigue el individuo a la hora de establecer relaciones con su pareja. Ese protocolo determinará distintas conductas (ir a cenar, vestir de determinada forma, ir de compras de un regalo, ...) cada una con un objetivo parcial y una intensidad determinada (¡ el tiempo que pasaré eligiendo camisa es muy posible que dependa de lo que me guste la cita que tengo y del tiempo que pasó dese mi última relación !), por último, ni mis condicionantes biológicos, ni mi contexto dan cuenta por si solos de lo hablador que suela ser cuando estoy con mis parejas, aunque es muy posible que determinados contextos me hagan sentirme más cómodo y seguro de mi mismo y sea más extrovertido en esos casos, mejorando mis posibilidades de relacionarme, pero también es posible que el sitio de la cita no sea de mi agrado y, a base de acumular tensiones, me cause mareo e indigestión arruinando la cita, minando mi autoestima y reduciendo mis posibilidades a medio plazo de planear una nueva cita.

En este sencillo ejemplo he intentado plasmar que una determinada conducta y sus conductas asociadas presentan una meta y una intensidad en alcanzarla, y que se puede analizar desde distintos niveles. También se refleja cómo lo que ocurre a un nivel puede tener relación a otro nivel, así fijar un contexto inadecuado puede alterar el éxito de la conducta, de forma inmediata y futura.

¡ Más para recordar !
Planear la acción pasa por conocer a las personas con las que colaboramos, obviar esto puede conducir a la perdida de eficacia presente y/o futura y, en algunos casos, a la perdida de efectividad. Esto no supone que debamos conocer a todo el personal de nuestra compañía, pero si que aplica a lo que solemos llamar "nuestro equipo". Más aun, si no se da este requisito de conocer en lo personal a nuestros más inmediatos colaboradores no podemos seguir asimilando "equipo" a una opción de alto rendimiento.

Ah !, y una última cosa por hoy, por favor no se le ocurra obligar a sus colaboradores a tomar tortilla en el campo para intentar conocerlos.